Sisältö

• Askeleet
• Yhteisökysymykset ja vastaukset

Muut osiot

Jos huomaat, että osa työntekijöistäsi osoittaa vahvuuksia tietyillä alueilla, harkitse heidän potentiaalinsa kehittämistä. Työntekijöiden vahvuuksien hyödyntäminen on älykäs sijoitus, koska se parantaa yrityksesi tuottavuutta. Aloita arvioimalla työntekijöiden vahvuudet ja siirry heidän vahvuuksiensa kehittämiseen monin eri tavoin.

Askeleet

Osa 1/3: Työntekijöiden vahvuuksien määrittäminen

1. 

   Mieti, mikä tekee niistä erottuvan. Et ehkä pysty luetteloimaan työntekijän voimaa pään yläosasta, vaikka arvostaisitkin henkilöä. Yksi tapa aloittaa ajattelu siitä, mikä työntekijällä on parasta, on kuitenkin miettiä, miten he erottavat itsensä kollegoistaan ​​eivätkä välttämättä tarkoituksella.
   • Oletetaan esimerkiksi, että työntekijäsi on Becky. Kun alat ajatella häntä, ajattelet, kuinka hän pystyy puhumaan kenenkään, kollegan tai asiakkaan kanssa. Vaikka et ehkä ole kokenut sitä omaisuutena aluksi, sinun tulisi pitää sitä vahvuutena, koska hän pystyy kommunikoimaan hyvin.

2. 

   
   
   Katso missä työntekijä toimii parhaiten. Sinun ei tarvitse käyttää vain subjektiivista analyysiä työntekijän vahvuuksien määrittämiseen. Voit käyttää tietoja myös osoittamaan, missä työntekijällä on parhaiten.
   • Voit esimerkiksi tarkastella numeroita ja huomata, että Debra kääntyy nopeimmin raporteissaan ja siinä on aina vähiten virheitä. Tämä voi tarkoittaa, että hänen vahvuutensa ovat kirjallisessa viestinnässä ja tiedon syntetisoinnissa.
   • Toinen esimerkki on tarkastella kuka pystyy tekemään eniten tuloksia yrityksessä. Se osoittaa henkilöä, jolla on hyvät myyntitaidot.

3. 

   
   
   Katso kuinka työntekijät hankkivat taitoja. Koulutat työntekijöitä itse tai muut tekevät sitä, huomaa, mitkä työntekijät valitsevat mitä taitoja nopeimmin. Kun kiinnität huomiota siihen, miten työntekijät hankkivat taitoja, kerrot missä he ovat vahvimmat.
   • Esimerkiksi yksi työntekijä ei ehkä ole loistava arkistointijärjestelmässä, mutta ehkä hän on valinnut kuinka muokata yrityksen verkkosivustoa helposti. Hän on tietysti parempi uudemmassa tekniikassa.
   • On myös tärkeää huomata, mitkä taidot työntekijät valitsevat itse. Usein se osoittaa paikkaa, jossa heillä on voimaa tai haluavat luoda voimaa. Kummassakin tapauksessa huomataksesi, mitkä taidot työntekijää kiinnostaa eniten, saat hyvän käsityksen siitä, missä he tarvitsevat rohkaisua. Esimerkiksi, jos henkilö työskentelee jatkuvasti koodauksen tai verkkosivuston parissa, kyseinen henkilö tietysti osaa tekniikkaa ja haluaa oppia siitä lisää.

4. 

   
   
   Käytä itsearviointeja. Työntekijöilläsi on tietysti itsessään sokeat kulmat. Siitä huolimatta heidän pitäisi pystyä auttamaan tunnistamaan joitain omia vahvuuksiaan. Hyvä tapa rohkaista tätä käytäntöä on käyttää itsearviointilomaketta.
   • Voit perustaa oman lomakkeesi lomakkeeseen verkossa tai yksinkertaisesti rakentaa sellaisen itse. Pohjimmiltaan kaikki mitä tarvitset on luettelo taidoista ja vahvuuksista ja osaamisen tasot sivuun. Voit myös jättää työntekijöille tilaa kirjoittaa heidän vahvuuksiaan.
   • Itsearvioinnilla on haittoja, sillä työntekijäsi haluaa ilmeisesti näyttää mahdollisimman hyvältä sinulle, työnantajalle. Tämä tarkoittaa, että sinun on korostettava, että haluat auttaa kehittämään sitä, mikä ihmisillä on parhaiten, eikä rankaisemaan ihmisiä siitä, että heillä ei ole kaikkia taitoja.
   • Sinulla voi olla myös alue, jonka avulla työntekijät voivat selvittää mitä taitoja he nauttivat eniten. Kun työntekijä nauttii tietystä alueesta, hän on todennäköisesti alttiimpi oppimaan enemmän.

5. 

   Pyydä kollegoiden arvioita. Et näe kaikkea toimistossa tapahtuvaa. Työntekijät näkevät todennäköisesti paljon enemmän siitä, mitä tapahtuu, joten vertaisarviointien käyttäminen voi auttaa sinua täyttämään aukot.
   • Tee selkeät ohjeet siitä, kuka saa tarkistaa kenen. Saako tarkastettava henkilö valita, kuka tarkistaa heidät? Teetkö nämä nimitykset? Täytyykö kaikkien ihmisten tarkistaa sama määrä ihmisiä? Kaikkiin näihin kysymyksiin on vastattava vertaisarviointijärjestelmää perustettaessa.
   • Esimerkiksi, jos annat työntekijöidesi valita, he todennäköisesti valitsevat ihmisiä, jotka tuntevat heidät parhaiten. Yhtäältä se tarkoittaa, että he tietävät henkilön vahvuudet, mutta voivat myös maalata henkilön liian positiivisesti. Toisaalta, jos valitset, arvioijat voivat olla objektiivisempia, mutta he eivät myöskään välttämättä tunne toisen työntekijän työtä.
   • Keskity positiiviseen. Selvitä, mitkä piirteet haluat nähdä työntekijöissäsi eniten, ja käytä niitä arvioinnin perustana. Voit pyytää arvioijia arvioimaan muita esimerkiksi näiden ominaisuuksien pätevyystasoilla.
   • Anna lomake. Sinun on luotava erityinen tapa työntekijöille tarkastella toisiaan. Yksinkertainen lomake, jossa on luettelo vahvuuksista ja osaamisesta, toimii, kunhan jätät tilaa muulle palautteelle.

Osa 2/3: Vahvuuksien hyödyntäminen

1. 

   Rajoita keskittymistäsi. Voi olla houkuttelevaa yrittää kehittää ihmisen kaikkia vahvuuksia kerralla. On kuitenkin parempi keskittyä yhteen tai kahteen vahvuuteen kerrallaan. Liian moniin keskittyminen ei voi johtaa vahvuuksien kehittämiseen, koska energiaasi ja henkilön energia on keskitetty liian ohuesti.
   • Yksi tapa valita on valita parhaat paikat, joista henkilö todella erottuu.
   • Toinen vaihtoehto on tarkastella sitä, missä ihmisellä on raakaa kykyä, joka tarvitsee edelleen kehitystä, eikä henkilön vahvuuksia, jotka ovat jo täydessä vauhdissa. Toisin sanoen, jos ihminen on jo tekniikassaan hyvä, ehkäpä jätä sen kehittäminen hyväksi työskentelemään hänen kirjallisten viestintätaitojensa parissa, missä hän osoittaa lupauksensa, mutta voisi käyttää enemmän kehitystä.
   • Kolmas vaihtoehto on keskittyä taitoihin, joita yritys erityisesti tarvitsee. Jos sinulla on vaikeuksia päättää kahden vahvuuden välillä, valitse se, joka hyödyttäisi yritystä eniten.

2. 

   Anna työntekijöiden käyttää vahvuuksiaan. Kun ymmärrät, mikä työntekijällä on paras, on tärkeää laittaa hänet työskentelemään kyseisillä alueilla. Paitsi että saat etua siitä, että työntekijä pärjää hyvin kyseisellä alueella, työntekijällä on mahdollisuus harjoitella vielä enemmän ja tulla ajan mittaan paremmaksi.
   • Esimerkiksi joku, jonka vahvuus on sanallisessa viestinnässä, voidaan hukata alueella, jolla ei ole yhteyttä asiakkaisiin.
   • Toisaalta saatat löytää jonkun, joka osaa tekniikkaa, jota ei hyödynnetä tällä tavalla. Kyseisen henkilön toimenkuvan laajentaminen sisällyttämään siihen tekninen työ voi hyödyttää molempia ja antaa työntekijälle tarvittavia haasteita.

3. 

   Tarjota haasteita. Yksi tapa auttaa ihmisiä kehittämään taitojaan on haastaa heidät hieman. Jos sama henkilö tekee aina samaa työtä, hänestä tulee itsetyytyväinen eikä heidän taitonsa kasva. Korkeammat taitotasot edellyttävät tehtävät saavat ihmiset vastaamaan haasteeseen.
   • Yritä haastaa ihmiset juuri heidän nykyisen taitotasonsa yläpuolelle. Eli et halua jonkun, joka on tuskin oppinut puhelinjärjestelmän, yrittävän oppia koodaamaan verkkosivustoa. Ehkä parempi haaste olisi oppia antamaan palautetta verkkosivuston kautta, mikä vaatii heitä oppimaan navigoimaan verkkosivustolla.
   • Et halua heittää henkilöä syvään päähän, mutta haluat haastaa hänet juuri niin paljon, että hänen täytyy kasvaa ja oppia vastaamaan haasteeseen.

4. 

   Käytä jatkokoulutusta eduksesi. Täydennyskoulutus, kuten työpajat, konferenssit ja luokat, auttavat työntekijöitä kehittämään tai uudistamaan vahvuuksia. Työntekijöiden kannustaminen käyttämään näitä mahdollisuuksia palvelee vain vahvuuksien kehittämistä.
   • Yritä poistaa mahdollisimman monta estettä työntekijöiden ja jatkokoulutustuntien välillä.
   • Voit tietysti tarvita tietyn määrän vuodessa, mutta voit myös kannustaa työntekijöitä käyttämään hyväkseen mahdollisuuksia maksamalla jatkokoulutuksesta, varmistamalla, että työntekijöille maksetaan palkansaajaaika ja tarjoamalla jopa mahdollisuuksia jatkokoulutukseen toimistossa.
   • Voit esimerkiksi kutsua asiantuntijoita johtamaan tiettyjä taitoja ja vahvuuksia käsitteleviä työpajoja työntekijöiden parantamiseksi.
   • Älä unohda, että osa jatkokoulutuksesta voidaan suorittaa verkossa.

5. 

   Anna tilaa vapaaehtoistyölle. Vapaaehtoistyö yhteisössä on loistava tapa kehittää vahvuuksia. Lisäksi työntekijöidesi kannustaminen vapaaehtoistyöhön paitsi auttaa yhteisöä, myös tekee yrityksestäsi hyvännäköisen prosessin aikana.
   • Yksi tapa kannustaa vapaaehtoistyötä on antaa työntekijöille tietty määrä maksettua vapaata aikaa viikossa vapaaehtoistyöhön, esimerkiksi tunti tai kaksi.
   • Toinen tapa kannustaa vapaaehtoistyötä on kannustimia. Voit esimerkiksi järjestää kilpailun nähdäksesi, kuka voi saada eniten vapaaehtoistyötunteja, ja palkinnot menevät parhaille kilpailijoille.
   • Kuinka päätät vapaaehtoistyön, on sinun tehtäväsi. Voit valita vapaaehtoistyön mahdollisuudet rohkaista tiettyjä taitoja. Työntekijät voivat kuitenkin paheksua pakotettua vapaaehtoistyöhön paikoissa, joissa he eivät halua olla. Jos annat työntekijöiden valita, he todennäköisesti vetävät paikkoja, jotka käyttävät taitojaan.

Osa 3/3: Vahvuuksien kannustaminen muiden työntekijöiden kautta

1. 

   Perustaa mentoriohjelmia. Sinulla on tietysti työntekijöitä, jotka ovat kokeneempia yrityksessäsi ja jotka ovat vähemmän kokeneita. Mentoriohjelman kautta kokeneemmat työntekijät voivat auttaa vähemmän kokeneita kehittämään vahvuuksiaan.
   • Päätä, onko ohjelma vapaaehtoinen vai pakollinen. Jos se on vapaaehtoista, saatat haluta tarjota kannustimia liittymiseen ohjelmaan.
   • Yritä yhdistää työntekijät samanlaisten taitojen kanssa. Esimerkiksi, jos huomaat työntekijän, jolla on hyvät kirjalliset viestintätaidot ja joka samalla voi silti käyttää vähän työtä, yritä yhdistää hänet kokeneempaan henkilöstöön, jonka taidot ovat erinomaiset.

2. 

   Rakenna joukkueita tietoisesti. Kun kokoat ihmisryhmiä työskentelemään projektien parissa, mieti, kuinka heidän taitojoukkonsa yhdistyvät. Jos pystyt, yritä koota yhteen ihmisiä, jotka voivat oppia toisiltaan työskennellessään.
   • Esimerkiksi yksi joukkueen jäsen voi olla hyvä numeroissa, kun taas toinen on parempi näkemään kokonaisuus. Numerohenkilö voi auttaa suuren kuvan henkilöä kiinnittämään huomiota yksityiskohtiin, kun taas iso kuva henkilö voi auttaa numeroita tarkastelemaan yksityiskohtia, mikä auttaa kehittämään uusia vahvuuksia.
   • Toinen tapa tarkastella tätä vaihetta on asettaa enemmän kokeneita jäseniä ja vähemmän kokeneita jäseniä. Tällä tavalla kokeneet ihmiset voivat auttaa vähemmän kokeneita jäseniä kehittämään taitojaan ryhmässä.

3. 

   Kokeile varjostusta. Työn varjo on silloin, kun yksi työntekijä menee työhönsä, kun toinen henkilö seuraa häntä nähdäkseen, miten se tehdään. Ensimmäisen henkilön tulisi antaa selitys siitä, mitä hän tekee, koska se on mahdollista.
   • Varjostaminen auttaa työntekijöitä oppimaan tai kehittämään taitoja seuraamalla ammattitaitoisempaa työntekijää. Se, kuinka kauan yksi työntekijä varjostaa toista työntekijää, riippuu sinusta, työnantajasta, ja siitä, mitä haluat varjoa saavan kokemuksesta. Esimerkiksi, jos haluat vain hänen saavan käsityksen siitä, millainen työ on, päivä tai niin on todennäköisesti hieno. Jos haluat hänen viettävän aikaa vahvuuksiensa kehittämiseen, haluat todennäköisesti antaa sen jatkua pidempään.
   • Yleensä hierarkiassa matalampi henkilö seuraa jonkun yläpuolella olevaa henkilöä tai yksi henkilö osastolta seuraa joku toisesta osastosta ristikoulutukseen.

4. 

   Käytä työn kiertoa. Työkierto on, kun työntekijät vaihtavat työpaikkaa oppiakseen erilaisia ​​taitoja. Se on jonkin verran kuin työn varjostus, paitsi että työntekijä tosiasiallisesti tekee työtä sen sijaan, että seuraisi jonkun muun tekevän sitä.
   • Tämä vaihe toimii hyvin, koska se antaa työntekijöille mahdollisuuden harjoitella taitoja sen sijaan, että vain katsella.
   • Työn vuorottelu voi olla lyhytaikaista tai pitkäaikaista. Sinulla voi olla vuorottelupäivä, tai työpaikat voivat vaihtaa joka vuosi.
   • On kuitenkin tärkeää jättää paikalle jotkut ihmiset, jotka tietävät mitä tekevät, jotta he voivat auttaa kiertäviä ihmisiä selvittämään mitä tapahtuu.
   ASIANTUNTIJAN VINKKI

   

   Elizabeth Douglas

   WikiHow'n toimitusjohtaja Elizabeth Douglas on wikiHow'n toimitusjohtaja. Elizabethilla on yli 15 vuoden kokemus työskentelystä teknologiateollisuudessa, mukaan lukien roolit tietokonetekniikassa, käyttökokemus ja tuotehallinta. Hän sai tietotekniikan kandidaatin tutkinnon ja kauppatieteiden maisterin (MBA) Stanfordin yliopistosta.

   

   Elizabeth Douglas
   WikiHow'n toimitusjohtaja

   Kiinnitä huomiota siihen, missä työntekijät menestyvät. Elizabeth Douglas, wikiHow'n toimitusjohtaja, sanoo: "Antamalla työntekijöille monipuolisen projektityöskentelyn heidän vahvuutensa käyvät melko selviksi. On alueita, joissa he menestyvät, ja alueita, joissa ei. Kun alat tunnistaa alueilla, joilla he ovat paitsi vahvoja myös intohimoisia, voit antaa heille enemmän projekteja, jotka ovat linjassa näiden vahvuuksien kanssa. "

Yhteisökysymykset ja vastaukset